看護師 転職をご存じですか？
正社員でありながら〃営業部長″などという地位特定者のような労働者が現れることになります。
この長期雇用システムにより、労働市場は労働契約を締結する方法には、期間の定めをしない方法、期間の定めをする方法の二通りがあります。
期間の定めをする場合は、原則としてその契約期間中は、契約を解消することができません。
「やむを得ない事由」がある場合のみ例外的に期間途中の契約の解消が許されますが、そのやむを得ない事由が契約解消の当事者の責に帰すべき事由により生じているときは、損害賠償の責任を負うことになります。
日本の雇用社会は、正社員について期間の定めのない契約を締結し、雇用の調整弁として雇用する「臨時工」については期間の定めのある契約を締結するというのが一般的な形態でした。
ところが、日本経済の高度経済成長が長期化していく中で、工場における常用的な臨時工は正社員化し、徐々に減少していきました。
そして、オイルショック後には高学歴化が進み、〃金の卵″と呼ばれた中卒の労働者が減少していたため、臨時工よりも「パートタイマー」の雇用が中心となり、さらには「アルバイト」や「フリーター」と呼ばれる形態の労働者も増加していきました。
また、従来の労働者と違い、専門的な能力を有し、それを労働契約の内容とする「契約社員」という形態も出現しています。
そのため、今日の雇用社会には、期間雇用者の形態として、日雇、臨時工、季節労働者、契約社員、学生アルバイト、フリーター、嘱託、パートタイマーなどと呼ばれる労働者が多く存在しています。
しかし、労働省の調査によると、期間が定められているパートタイマーは四割といわれ、半数以上は期間が定められていません。
他の雇用形態についても、当然ながら期間の定めがない契約がされている場合があります。
ですから、その法的取扱いについては、個別に検討を加える必要があるといえます。
そこで、ここでは期間雇用者を正社員と同様の所定労働時間を働くの「臨時工」と呼ばれる労働者を中心にイメージして説明することにします。
期間雇用者の典型は、「臨時工」と呼ばれる雇用形態の労働者であったといえます。
しかし、臨時工と呼ばれる労働者であっても、その契約の趣旨については、さまざまであったといえます。
まず、第一番目は、季節労働者に関する期間雇用の契約です。
これは、東北の農家などに多く承られた、冬の期間だけ都会に出てきて働くために締結された雇用形態です。
いわゆる〃出稼ぎ″と呼ばれる人たちです。
第二番目は、純然たる臨時業務のために、その業務が存在する期間について契約する形態です。
これは、使用者側の臨時の業務のために締結される契約形態で、その期間が一年を超えるなど長期化する場合、それに応じて労働契約の更新が行われることになります。
第三番目は、業務は継続的に処理しなければならないが、その契約終了ごとに更新するかどうかを判断することが予定されている契約形態です。
この典型が、大学や大手塾の非常勤講師との労働契約といえます。
第四番目は、正社員の雇用の調整弁として雇用され、とくに不況というような状況で業務が減少しないかぎり契約更新が重ねられ、雇用が継続していくという期待がある契約形態です。
本来、日本の雇用社会では、この雇用形態が臨時工の意味といえます。
そして、この常用的な臨時工について、期間満了による契約の当然終了に解一雇権濫用の法理が類推適用されるかどうかが争われたのです。
昭和三○年代から四○年代前半の高度経済成長期の生産現場における常用的臨時工は、その後その多くが正社員として雇用されています。
第五番目は、一定期間の経験・訓練を経て正社員登用試験を受け、合格すれば正社員として雇用されていくことを前提とした契約形態です。
これも、高度経済成長期の生産現場にふられた契約形態で、登用試験に合格できなかった場合の労働契約解消が期間満了による当然終了で処理できるかどうかが問題となります。
第六番目は、定年後に期間を定めて再雇用する契約形態です。
これは、通常、「嘱託」という呼称で呼ばれることが多いといえます。
今日、生産現場では熟練技術の伝承がうまく行えず、定年後も熟練工を再雇用するという形態が増加しています。
第七番目は、定年後にいわゆる「シルバー人材」として他社に雇用される契約形態です。
これも、嘱託という呼称で呼ばれることが多いといえます。
なお、定年後に再雇用される嘱託者は、厚生年金の収入との調整から、パートタイマーとして就労する労働者も多数存在しています。
最後に第八番目は、更新回数に制限が設けられる契約形態です。
これには、業務の性格から更新回数に制限が設けられる形態と、特定労働者との長期雇用を避ける意味から更新回数に制限が設けられる形態があるといえます。
「パートタイマー」が日本の雇用社会で増加しはじめたのは、昭和四八年のオイルショック後です。
当時、使用者は労働条件、とくに賃金を低く抑えることのできる雇用形態として、パートタイマーという契約を締結しました。
一方、たとえ賃金が低くても自由な時間帯で働くことができ、短時間の拘束ですむ雇用形態を求めていた主婦層は、この雇用形態によって雇用社会に多く参入することになります。
つまり、パートタイマーという雇用形態は、低いコストで労働力の確保ができる、容易に労働契約を解消できるという使用者側のメリットと、家庭生活との両立ができるという主婦層のメリットが合致したものといえます。
また、年金給付を受けている定年後の高齢労働者にとっても、賃金と年金の調整を図る意味で望ましいものだったのです。
このように、パートタイマーの本質は、労働者側からいえば短時間労働という点にあり、使用者側からいえば低賃金で雇用することができ、しかも労働契約を容易に解消することができるが、正社員に比べると使い勝手が悪いという点にあります。
これがパートタイマーの本質といっても過言ではありません。
このような意味でのパートタイマーは、製造業などでよくふられます。
しかし、デパートやスーパーのような業種では少し事情が違うようです。
このような業種では女性労働力が主体となりますから。
パートタイマーとして雇用された主婦労働者であっても、ある意味では正社員の代替要員として基幹業務に従事し、かつ専門的な能力までも要求されていると思われます。
したがって、短時間労働とはいえ、会社にとっては主力戦力であり、自ずから製造業に代表される典型的パートタイマーとは区別して考えなければならないと思います。
そして、低賃金で雇用できるという意味でのメリットは残されていても、労働契約を容易に解消することができるというメリットは、すでに喪失していると思われます。
そのため、前者を「補助的・臨時的労働力」、後者を「基幹的・恒常的労動力」と考えている人もいます。
今日、パートタイマーの意味については、次の三通りがあるといえます。
週間就業時間が三五時間未満の労働者をいう。
この概念は、労働時間の絶対的な短さを基準とし、総務庁の労働力調査の定義として利用されています。
一日の所定労働時間、または一週の所定労働日数が当該事業場の一般労働者よりも短い労働者をいう。
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